wtorek, 15 stycznia 2013

Obowiązek małżonka do zaspokojenia potrzeb rodziny



Dziś omówimy sprawy dotyczące obowiązku małżonka do zaspokajania potrzeb rodziny.


Zgodnie z Kodeksem Rodzinnym i Opiekuńczym oboje małżonkowie obowiązani są, każdy według swych sił oraz swych możliwości zarobkowych i majątkowych, przyczyniać się do zaspokajania potrzeb rodziny, którą przez swój związek założyli. Przy tym nieprzyczynianie się ma miejsce wtedy, kiedy małżonek nie przekazuje rodzinie zarobionych pieniędzy, bądź nie dokonuje koniecznych zakupów i nie ponosi koniecznych opłat związanych z funkcjonowaniem rodziny. Zadośćuczynienie temu obowiązkowi może polegać także na osobistych staraniach o wychowanie dzieci i na pracy we wspólnym gospodarstwie domowym.

A co zrobić, gdy małżonek nie pomaga??

Jeżeli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, ażeby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka.

Orzeczenie nakazu wypłaty zapada w postępowaniu nieprocesowym wszczynanym na wniosek drugiego małżonka. Małżonek uprawniony do pobierania należności, działając w ramach zaspokojenia zwykłych potrzeb rodziny, może sam rozporządzić pobranym wynagrodzeniem, ale tylko w celu zgodnym z art. 27 Kodeksu Rodzinnego i Opiekuńczego.

Innym rozwiązaniem jest złożenie pozwu o przyznanie alimentów na dziecko, bowiem zgodnie z kodeksem rodzinnym i opiekuńczym rodzice obowiązani są do świadczeń alimentacyjnych względem dziecka, które nie jest jeszcze w stanie utrzymać się samodzielnie, chyba że dochody z majątku dziecka wystarczają na pokrycie kosztów jego utrzymania i wychowania.

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że małżonek może dochodzić zaspokajania potrzeb na zasadzie art. 27 k.r.o. zarówno wtedy, gdy rodzinę tworzą małżonkowie i dzieci będące na ich utrzymaniu, jak i wtedy, gdy w rodzinie dzieci takich nie ma.

Rozstrzygnięcie o zaspokajaniu potrzeb rodziny następuje przez nakazanie wypłacania wynagrodzenia za pracę, które obejmuje zarówno płacę zasadniczą, jak i wszelkie dodatki, dopłaty i ekwiwalenty pieniężne, oraz rent, emerytur, a także wszelkich stałych i powtarzających się świadczeń albo innych należności.

Przez usprawiedliwione potrzeby uprawnionego rozumieć należy potrzeby, których zaspokojenie zapewni mu - odpowiedni do jego wieku i uzdolnień - prawidłowy rozwój fizyczny i duchowy. Możliwości zarobkowe i majątkowe zobowiązanego określają zarobki i dochody, jakie uzyskiwałby przy pełnym wykorzystaniu swych sił fizycznych i zdolności umysłowych, nie zaś rzeczywiste zarobki i dochody. Dzieci mają prawo do równej z rodzicami stopy życiowej niezależnie od tego, czy żyją z nimi wspólnie, czy też oddzielnie.


Łączę pozdrowienia
Bartosz Strugaru i Dominika Jureczko
SEGO INVESTMENT


Źródła:
Uchwała Sądu Najwyższego Izba Cywilna i Administracyjna z dnia 16 grudnia 1987 r., III CZP 91/86.

wyjazd za granicę na pobyt stały z dzieckiem - a zgoda drugiego rodzica

Witam, po chwilowej przerwie, spowodowanej problemami technicznymi :)

Dziś omówimy kwestię, która nota bene zdarza się bardzo często, a mianowicie wyjazdu zagranicznego na pobyt stały, jednego rodzica ze wspólnym małoletnim dzieckiem, bez zgody drugiego.

W pierwszej kolejność podkreślić należy, że Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 10 listopada 1971 r., III CZP 69/71 stwierdził, iż na wyjazd za granicę na pobyt stały małoletniego wraz z jednym z rodziców, (…) potrzebne jest zezwolenie sądu opiekuńczego, jeżeli drugi z rodziców, któremu powierzono nadzór nad wychowaniem dziecka, nie złożył oświadczenia wyrażającego zgodę na wyjazd dziecka

W innym wyroku z dnia 7 sierpnia 1982 r. VI KZP 18/82 Sąd Najwyższy dodatkowo wskazał, iż wywiezienie małoletniego dziecka za granicę przez jednego z rodziców posiadających pełnię władzy rodzicielskiej, które w konsekwencji oznacza pozbawienie małoletniego dziecka naturalnego środowiska rodzinnego i kontaktu z drugim z rodziców, i zatrzymanie go na stałe w innymi państwie wbrew woli drugiego z rodziców może na gruncie prawa rodzinnego stanowić podstawę do wydania przez sąd opiekuńczy orzeczenia o ograniczeniu lub pozbawienia władzy rodzicielskiej rodzica, który dokonał uprowadzenia dziecka za granicę. 

Zgodnie z art. 97 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego jeżeli władza rodzicielska przysługuje obojgu rodzicom, każde z nich jest obowiązane i uprawnione do jej wykonywania. Jednakże o istotnych sprawach dziecka rodzice rozstrzygają wspólnie; w braku porozumienia między nimi rozstrzyga sąd opiekuńczy. 

Dlatego też, w sytuacji chęci wyjazdu na pobyt stały z małoletnim dzieckiem stron, i braku zgody drugiego rodzica, bezwzględnie należy uzyskać zgodę sądu opiekuńczego, na takie zachowanie. W innym wypadku konsekwencje mogą być dotkliwe.


Łączę pozdrowienia
Bartosz Strugaru i Dominika Jureczko
SEGO INVESTMENT



Źródła:
Uchwala Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1971 r., III CZP 69/71
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 1982 r. VI KZP 18/82

piątek, 11 stycznia 2013

odprawa pieniężna przy rozwiązaniu umowy o pracę

Witajcie,

Dziś ostatni „felieton” który dotyczy odpraw pieniężnych.

Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – pracownikowi, z którym pracodawca zatrudniający co najmniej 20-stu pracowników, rozwiązał umowę o pracę na czas nieokreślony lub określony przysługuje odprawa.

Wysokość odprawy jest uzależniona od długości świadczenia pracy u obecnego pracodawcy, mianowicie jej wartość jest równa wielkości:
1.            jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2.            dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3.            trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Niemniej jednak podkreślić należy, że prawo do odprawy przysługuje wyłącznie pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron lub został wypowiedziany przez pracodawcę. Nadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r. I PK 81/10 stwierdził, że zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy.

Łącze pozdrowienia
Bartosz Strugaru, Dominika Jureczko
SEGO INVESTMENT

Źródło:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000r., I PKN 79/00.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r. I PK 81/10.

czwartek, 10 stycznia 2013

praktyki studenckie - rekrutacja

Studentów, III - V roku zaocznego prawa zapraszamy do udziału w programie bezpłatnych praktyk organizowanych od lutego 2013 roku. Najlepszym praktykantom może zostać zaoferowana współpraca w późniejszym czasie (prosimy o aplikacje od osób, które będą zainteresowane taką ewentualną dalszą współpracą w trakcie roku akademickiego).

W ramach programu praktyk można uzyskać doświadczenie w wykonywaniu zawodu prawnika  (sporządzanie projektów informacji prawnych, analizy prawne, analizy wybranych umów i zagadnień, itp.).

Praktykant będzie również odpowiadał za obsługę recepcyjno-administracyjną.

Od kandydata wymagane będą:
  • zainteresowanie dziedzinami prawa zgodnie z profilem działalności Kancelarii,
  • dobra obsługa komputera w zakresie pracy biurowej (w tym programy MS Office),
  • własny laptop,
  • sumienność,
  • punktualność,
  • elegancja,
  • takt i rozsądek.
Ewentualne doświadczenie w pracy w innych kancelariach będzie niewątpliwym atutem.
Nie będziemy prowadzić rekrutacji absolwentów.

Osoby zainteresowane proszone są o przesłanie CV (bez listu motywacyjnego) w języku polskim  na adres biuro@segoinvestment.pl (uwaga: z zaznaczeniem w temacie "Praktyki studenckie".

Prosimy o umieszczenie w dokumentach następującej klauzuli: "Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych dla realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z ustawą z dn. 29.08.97 roku o ochronie danych osobowych Dz.U. Nr 133 poz. 883, z późn. Zm.)".



zwolnienie "dyscyplinarne" - przesłanki



Dzisiejszy "felieton" omawia zagadnienie zwolnienia "dyscyplinarnego". Tak zwana „dyscyplinarka” została uregulowana art. 52 Kodeksu Pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

  •  popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

·          
Niemniej jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości, o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jednocześnie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii (o ile jest) reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Przy tym zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu Pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.


Łączę pozdrowienia
Bartosz Strugaru i Dominika Jureczko
SEGO INVESTMENT

Źródła:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r.,I PKN 271/98.

środa, 9 stycznia 2013

kobieta w ciąży - ochrona przez "zwolnieniem" z pracy



W dzisiejszym „felietonie” zajmiemy się sytuacją prawną kobiety w ciąży, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę.

Szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży oraz kobiet i mężczyzn w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego przewiduje art. 177 Kodeksu Pracy.

Co do zasady, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Na marginesie wskazuję, że nie dotyczy to pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca

 Tym samym umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Wymaga jednak zaakcentowania, że ochrona nie obejmuje pracownicy będącej na umowie na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). :)

Jednak pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Jednocześnie pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Warto pamiętać, że pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 Kodeksu Pracy.
 
Trzeba w tym miejscu zauważyć, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może wyjątkowo nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przy czym pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Warto powołać w tym miejscu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2008 r. I PK 294/07 zgodnie z którym zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć.

Wyrażony w art. 177 § 1 Kodeksu Pracy zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem - sąd pracy - stosownie do żądania pracownicy – może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pozdrawiam
Bartosz Strugaru
SEGO INVESTMENT

Źródła:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2010 r.  I PK 17/10,
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2008 r. I PK 294/07,
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r. I PK 33/02.
Wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 19 marca 2002 r.,I PKN 156/01.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 330/00.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r. I PKN 431/98.