odprawa pieniężna przy rozwiązaniu umowy o pracę

Witajcie,

Dziś ostatni „felieton” który dotyczy odpraw pieniężnych.

Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – pracownikowi, z którym pracodawca zatrudniający co najmniej 20-stu pracowników, rozwiązał umowę o pracę na czas nieokreślony lub określony przysługuje odprawa.

Wysokość odprawy jest uzależniona od długości świadczenia pracy u obecnego pracodawcy, mianowicie jej wartość jest równa wielkości:
1.            jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2.            dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3.            trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Niemniej jednak podkreślić należy, że prawo do odprawy przysługuje wyłącznie pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron lub został wypowiedziany przez pracodawcę. Nadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r. I PK 81/10 stwierdził, że zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy.

Łącze pozdrowienia
Bartosz Strugaru, Dominika Jureczko
SEGO INVESTMENT

Źródło:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000r., I PKN 79/00.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r. I PK 81/10.

praktyki studenckie - rekrutacja

Studentów, III - V roku zaocznego prawa zapraszamy do udziału w programie bezpłatnych praktyk organizowanych od lutego 2013 roku. Najlepszym praktykantom może zostać zaoferowana współpraca w późniejszym czasie (prosimy o aplikacje od osób, które będą zainteresowane taką ewentualną dalszą współpracą w trakcie roku akademickiego).

W ramach programu praktyk można uzyskać doświadczenie w wykonywaniu zawodu prawnika  (sporządzanie projektów informacji prawnych, analizy prawne, analizy wybranych umów i zagadnień, itp.).

Praktykant będzie również odpowiadał za obsługę recepcyjno-administracyjną.

Od kandydata wymagane będą:

• zainteresowanie dziedzinami prawa zgodnie z profilem działalności Kancelarii,
• dobra obsługa komputera w zakresie pracy biurowej (w tym programy MS Office),
• własny laptop,
• sumienność,
• punktualność,
• elegancja,
• takt i rozsądek.

Ewentualne doświadczenie w pracy w innych kancelariach będzie niewątpliwym atutem.

Nie będziemy prowadzić rekrutacji absolwentów.

Osoby zainteresowane proszone są o przesłanie CV (bez listu motywacyjnego) w języku polskim  na adres biuro@segoinvestment.pl (uwaga: z zaznaczeniem w temacie "Praktyki studenckie".

Prosimy o umieszczenie w dokumentach następującej klauzuli: "Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych dla realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z ustawą z dn. 29.08.97 roku o ochronie danych osobowych Dz.U. Nr 133 poz. 883, z późn. Zm.)".

zwolnienie "dyscyplinarne" - przesłanki

Dzisiejszy "felieton" omawia zagadnienie zwolnienia "dyscyplinarnego". Tak zwana „dyscyplinarka” została uregulowana art. 52 Kodeksu Pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

•  popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

·          

Niemniej jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości, o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jednocześnie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii (o ile jest) reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Przy tym zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu Pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Łączę pozdrowienia

Bartosz Strugaru i Dominika Jureczko

SEGO INVESTMENT

Źródła:

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r.,I PKN 271/98.

kobieta w ciąży - ochrona przez "zwolnieniem" z pracy

W dzisiejszym „felietonie” zajmiemy się sytuacją prawną kobiety w ciąży, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę.

Szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży oraz kobiet i mężczyzn w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego przewiduje art. 177 Kodeksu Pracy.

Co do zasady, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Na marginesie wskazuję, że nie dotyczy to pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca. 

 Tym samym umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Wymaga jednak zaakcentowania, że ochrona nie obejmuje pracownicy będącej na umowie na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). :)

Jednak pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Jednocześnie pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Warto pamiętać, że pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 Kodeksu Pracy.

 

Trzeba w tym miejscu zauważyć, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może wyjątkowo nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przy czym pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Warto powołać w tym miejscu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2008 r. I PK 294/07 zgodnie z którym zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć.

Wyrażony w art. 177 § 1 Kodeksu Pracy zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem - sąd pracy - stosownie do żądania pracownicy – może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pozdrawiam

Bartosz Strugaru

SEGO INVESTMENT

Źródła:

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2010 r.  I PK 17/10,

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2008 r. I PK 294/07,

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r. I PK 33/02.

Wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 19 marca 2002 r.,I PKN 156/01.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 330/00.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r. I PKN 431/98.

rodzaje umów o pracę

Witajcie,

dzisiejszy "felieton" dotyczy rodzajów umów o pracę. 

Kodeks Pracy wyróżnia następujące rodzaje umów o pracę:

1. umowa na czas nieokreślony,
2. umowa na czas określony,
3. umowa na okres próbny,
4. umowa na zastępstwo,
5. umowa na czas wykonania określonej pracy,
6. umowa w celu przygotowania zawodowego.

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest rodzajem umów najczęściej zawieranych. Umowa ta trwa do czasu:

1. jej ustania w następstwie oświadczeń woli obu stron stosunku pracy, 

2. w drodze porozumienia rozwiązującego,

3. poprzez wypowiedzenie albo 

4. rozwiązanie bez wypowiedzenia, 

5. bądź wskutek zaistnienia zdarzenia, z którym prawo wiąże skutek wygaśnięcia stosunku pracy np. śmierć pracownika, upływ 3 miesięcy jego tymczasowego aresztowania.

Umowa na czas określony należy do terminowych umów o pracę. Umowa na czas określony najczęściej zawierana jest na okres kończący się datą wyznaczoną przez strony jako konkretna data kalendarzowa, ewentualnie do dnia dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości.

Umowa na okres próbny ma szczególny charakter. W trakcie jej trwania pracodawca ocenia przydatność pracownika, a pracownik ocenia warunki zatrudnienia. Umowa ta może być zawarta na okres do 3 miesięcy i rozwiązuje się z nadejściem umówionego terminu. Z uwagi na krótkie okresy wypowiedzenia i brak wymogu istnienia przyczyny wypowiedzenia jest łatwa do rozwiązania. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron, aczkolwiek umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej - na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania określonej pracy.

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest szczególną odmianą umowy na czas określony. Umowa taka zostaje zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Przy tym przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy rozumie się w tym przypadku wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika. Umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego, którą często jest trudno ustalić w momencie jej zawierania. Warto dodać,  że osoba zatrudniona na zastępstwo powinna z reguły świadczyć pracę na takich samych warunkach, na jakich aktualnie pracuje zastępowany pracownik, zwłaszcza jeśli chodzi o rodzaj pracy.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest umową terminową, w której termin końcowy wyznacza wykonanie zadania (np. zebranie malin lub zbudowanie zamku z piasku).

Umowa w celu przygotowania zawodowego ma za zadanie przygotowanie osoby młodocianej czyli osoby w wieku od 16 lat do 18 lat, która ukończyła co najmniej gimnazjum oraz przedstawi świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu do wykonywania określonego zawodu.

pozdrawiam 

Bartosz Strugaru 

SEGO INVESTMENT

Źródła:

1.       Komentarz aktualizowany do art.25 Kodeksu pracy, Kazimierz Jaśkowski, stan prawny 2012.10.22

2.       Komentarz do art.25 Kodeksu pracy, Grzegorz Goździewicz, Tadeusz Zieliński, stan prawny 2011.05.16

3.       Komentarz do art.25 Kodeksu pracy, Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, stan prawny: 2002.04.18

elementy charakteryzujące umowę o pracę

Dzień dobry.

Rozpoczynamy od dziś tydzień tematyczny, dot. prawa pracy. Pierwszym tematem, o którym jest dzisiejszy „felieton” to elementy stosunku pracy i różnice pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jednocześnie nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych powyżej.

Elementy stosunku pracy zostały uregulowane w art. 22 Kodeksu Pracy.

Stosunek pracy charakteryzuje się wskazanymi niżej cechami:
1. działalność zarobkowa, czyli wykonywana za wynagrodzeniem,
2. dobrowolnie,
3. z reguły praca jest wykonywana osobiście przez pracownika; jedynie za zgodą pracodawcy przy niektórych czynnościach pracownika może zastąpić inna osoba,
4. praca nie może być jednorazową czynnością, zatem jest powtarzana w codziennych, bądź dłuższych odstępach czasu,
5. praca jest wykonywana „na ryzyko” pracodawcy - to pracodawca ponosi negatywne konsekwencje niezawinionych błędów pracownika, czyli ryzyko osobowe. Jednocześnie pracodawca w okresie kłopotów ekonomicznych przedsiębiorstwa co do zasady musi dokonywać wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, tzw. ryzyko gospodarcze. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku problemów technicznych przedsiębiorstwa ( tzw. ryzyko techniczne).
6. praca świadczona jest pod kierownictwem i nadzorem pracodawcy. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Przy tym w czasie pracy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Na temat różnic pomiędzy umową o pracę, a umową zlecenie w sposób obszerny niejednokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Jako reprezentatywny można powołać w tym miejscu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r. I PKN 451/99 zgodnie, z którym istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą.

Jednocześnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 października 1999 r. I PKN 307/99 wskazał, że przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Powyższe stanowisko Sąd Najwyższy poparł w wyroku z dnia 11 września 1997 r. II UKN 232/97, mianowicie o tym, że zatrudnienie było w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie pracodawcy.

Co za tym idzie w razie uzasadnionych wątpliwości co do zasadności łączącej nas z drugą stroną umowy zlecenie, nie zaś umowy o pracę - można złożyć do sądu pracy pozew o ustalenie stosunku pracy, na podstawie art. 300 Kodeksu pracy w zw. z art. 189 Kodeksu cywilnego.

Łączę pozdrowienia
Bartosz Strugaru
SEGO INVESTMENT.

Źródła:
Komentarz Kodeks Pracy pod red. Prof. Zw. dr. hab. Ludwika Florka, Warszawa 2011, str. 144.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r. I PKN 451/99,
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r. I PKN 307/99,
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 1997 r. II UKN 232/97,
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1998 r. I PKN 170/98.

Plan I Tygodnia Tematycznego - czyli, co w prawie (pracy) piszczy :)

Witajcie po dłuższej przerwie :)

Mamy Nowy 2013 Rok i czas zabrać się do pisania nowych "felietonów". Na facebook'owym profilu SEGO INVESTMENT, pojawiła się już zapowiedź nowych "felietonów", przy czym pierwszy dotyczyć będzie prawa pracy.

Oto ramowy plan:

7 stycznia - omówię elementy stosunku pracy i różnice pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia,

8 stycznia - rodzaje umów o pracę,

9 stycznia - sytuacja prawna kobiety w ciąży w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę,

10 stycznia - "dyscyplinarka" - kiedy i za co można zwolnić pracownika "dyscyplinarnie"

11 stycznia - odprawa - kiedy i komu przysługuje.

W przypadku gdyby mieli Państwo inne propozycję tematów, proszę o szybkie zgłaszanie uwag:), dopuszczam możliwość zmiany harmonogramu :)

pozdrawiam

Bartosz Strugaru